Más Información
/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/eluniversal/MC4TREUKXFE5NBFVYMEQFOC7MU.jpeg)
El salario emocional es una estrategia definida por los especialistas en recursos humanos, como la serie de instrumentos que coadyuvan a la retribución que obtienen los empleados de forma no económica, pero que enriquecen las necesidades personales, familiares y profesionales de los trabajadores.
Carlos Cadena Solís, presidente estatal de la Asociación de Ejecutivos del Talento Humano (Aderiac), explicó que San Luis Potosí por su crecimiento y la llegada de múltiples y grandes empresas de talla mundial, es de los estados que trabajan en la exploración del "salario emocional", esto ante la necesidad de que las gerencias de recursos humanos evolucionen en sus procesos y técnicas que garanticen una relación exitosa entre los trabajadores y la empleadora, lo cual deriva en una producción satisfactoria.
Se escucha mucho lo del salario emocional, en muchas empresas la retención de talento es mejorar el salario sin embargo no es el más importante, al día de hoy hemos encontrado cuestiones más representativas como horarios flexibles, vacaciones adelantadas o trabajo a distancia ahí es donde existe una gran oportunidad de trabajo y se debe explorar.
El Ejecutivo y especialista en recursos humanos refirió que el "salario emocional" influye significativamente en que un trabajador decida permanecer en una compañía o no.
En San Luis Potosí, las compañías ya trabajan con este tipo de estrategias, con ejemplos de estas retribuciones como: horarios flexibles. "Con el tema de la movilidad aquí, uno tiene que buscar adecuar las condiciones en beneficio del trabajador es imposible exigirle cierto horario cuando es imposible que pueda trasladarse por condiciones ajenas a él".
El trabajo a distancia, afirmó es de los factores más valorados por las nuevas generaciones.
Otro tipo de retribuciones también como: apoyo en el desarrollo de la carrera profesional, guardería, días libres, espacios de distracción, actividades de voluntariado y dinámicas de identidad con la compañía.
Aunque no existe una evaluación para determinar qué tan competitivo es el estado en la oferta y adopción de estos conceptos en las fuentes de empleo, aseguró que existe una gran evolución en los últimos tres años.
